O Brasil registrou 534 mil afastamentos do trabalho por transtornos de saúde mental em 2025 [Fonte: INSS/Data Cajuína, 2025]. São burnout, ansiedade, depressão e estresse crônico que tiraram colaboradores das operações por semanas ou meses. E esse número mais que dobrou em dez anos [Fonte: INSS, série histórica].
Para o gestor de RH de empresas com 100 a 2.000 colaboradores, isso não é uma estatística abstrata. É o colaborador que sumiu da escala, a vaga que ficou descoberta, o time que absorveu uma carga que não era dele, o processo de perícia que ninguém sabia como conduzir.
A maioria dos artigos sobre afastamento no trabalho foca no aspecto jurídico: o que a empresa é obrigada a fazer, quais documentos o DP precisa arquivar, como funciona o INSS. Esse conteúdo existe e é necessário. Mas não é o que o RH está buscando quando está com um afastamento na mão e precisa saber o que fazer agora.
Este artigo é diferente. É um guia operacional: o que o RH faz antes, durante e depois do afastamento, com um checklist prático ao final de cada fase e uma visão de como a NR-1 atualizada muda as regras do jogo a partir de maio de 2026.
Por que o RH precisa de um protocolo, não o DP
Durante anos, a gestão de afastamentos ficou concentrada no Departamento Pessoal. O DP cuida do processo: abre o afastamento, comunica o INSS, arquiva os documentos, acompanha os prazos previdenciários. Isso continua sendo necessário. Mas não é suficiente.
O afastamento por doença do trabalho é, antes de tudo, um sinal. Sinal de que algo no ambiente de trabalho, na carga, nas relações ou na ausência de suporte chegou a um ponto de ruptura. Quem tem acesso a esse sinal, quem pode agir sobre ele antes, durante e depois do afastamento, é o RH.
O DP processa o afastamento. O RH gerencia o que está por trás dele.
Essa distinção importa porque muda o tipo de intervenção. Um colaborador que está em afastamento por burnout não precisa apenas de um processo previdenciário correto. Precisa de um RH que saiba como manter contato sem pressionar, como preparar o time e a liderança para o retorno, como identificar se o ambiente que gerou o adoecimento foi modificado antes de reintegrar a pessoa.
Sem protocolo, o RH improvisa. E o improviso em gestão de afastamentos tem custo: mais tempo afastado, reincidência, passivo trabalhista e impacto no clima do time que ficou.
Fase 1 — Antes do afastamento: prevenção e detecção precoce
A maioria dos afastamentos por saúde mental não é um evento súbito. É o resultado de um processo que durou semanas ou meses antes de chegar ao atestado. O RH que tem protocolo de prevenção consegue interceptar esse processo antes que chegue ao ponto de ruptura.
Mapeamento de riscos psicossociais
Com a NR-1 atualizada em fiscalização a partir de maio de 2026, o mapeamento de riscos psicossociais deixa de ser boa prática e vira obrigação legal. As empresas precisarão identificar, documentar e gerenciar os fatores de risco psicossocial dentro do Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO).
Na prática, isso significa que o RH precisa de instrumentos para identificar: excesso de demanda, ambiguidade de papel, conflito com liderança, baixa autonomia, ambiente de trabalho hostil, isolamento. Esses são os vetores de adoecimento que precedem o afastamento por burnout e por outros transtornos de saúde mental.
Sinais de alerta que o RH deve monitorar
Antes do atestado, o afastamento se anuncia. Os sinais mais frequentes que o RH deve aprender a capturar:
Aumento de faltas pontuais e atrasos frequentes sem justificativa clara. Queda de performance documentada pela liderança sem causa objetiva. Conflitos interpessoais recorrentes envolvendo a mesma pessoa. Uso frequente do plano de saúde para consultas de psiquiatria ou psicologia. Solicitações de mudança de função, time ou liderança. Queixas físicas recorrentes sem diagnóstico definido (cefaleia, dores musculares, insônia).
Nenhum desses sinais isolados confirma um afastamento iminente. Mas um padrão, especialmente quando aparece em mais de um colaborador no mesmo time ou área, indica um risco real que o RH precisa endereçar antes que vire afastamento.
Acesso facilitado a suporte
Um dos fatores que mais reduz o tempo entre o início do adoecimento e a busca por ajuda é a facilidade de acesso. Colaboradores que têm psicólogos, nutricionistas e suporte emocional disponíveis com baixa barreira de entrada, sem precisar pedir autorização, sem fila de espera, usam mais. E quando usam mais cedo, adoecem menos.
Fase 2 — Durante o afastamento: o que o RH deve (e não deve) fazer
O afastamento foi aberto. O colaborador saiu. O processo previdenciário está com o DP. E agora, o que o RH faz?
Essa fase é onde mais empresas erram, por excesso ou por omissão.
O que o RH deve fazer
Manter contato humanizado, sem cobrança. Um contato quinzenal ou mensal, por mensagem ou ligação breve, para perguntar como a pessoa está, sem mencionar datas de retorno ou impacto para o time. A ausência total de contato comunica abandono. O contato frequente com cobrança comunica pressão. O equilíbrio é o que sustenta o vínculo sem prejudicar a recuperação.
Preparar a liderança. O gestor direto do colaborador afastado precisa saber o que pode e o que não pode dizer, tanto durante o afastamento quanto no retorno. Pressão indireta, comentários sobre sobrecarga do time e perguntas sobre prazo de volta são comportamentos que prolongam o afastamento e aumentam o risco de reincidência.
Redistribuir a carga com transparência. O time que ficou precisa saber que a distribuição é temporária, que a liderança está ciente e que o RH está acompanhando. O silêncio sobre o afastamento alimenta rumores e ressentimentos.
Documentar o caso. Tipo de afastamento, diagnóstico CID quando disponível, histórico de sinais anteriores, interações realizadas durante o afastamento. Essa documentação protege a empresa e informa o protocolo de retorno.
O que o RH não deve fazer
Pressionar por data de retorno durante o período de tratamento. Compartilhar informações de saúde do colaborador com o time ou com outras áreas. Ignorar o afastamento e tratá-lo como assunto exclusivo do DP. Reintegrar sem protocolo assim que o atestado médico for encerrado.
Fase 3 — Retorno ao trabalho após afastamento: protocolo de reintegração
O retorno ao trabalho após afastamento por saúde mental é a fase mais crítica e a mais negligenciada. A maioria das empresas trata o retorno como o fim do processo. Na prática, é o começo da fase de maior risco de reincidência.
Entrevista de retorno
Antes do primeiro dia de volta, o RH deve conduzir uma entrevista de retorno. Não é uma avaliação de desempenho nem uma conversa sobre o que ficou pendente. É uma conversa estruturada para entender como a pessoa está, o que precisa para ter um retorno sustentável e quais ajustes de carga, horário ou função podem ser necessários no período de readaptação.
Readaptação gradual
Retornar em carga total no primeiro dia é um dos principais gatilhos de reincidência. Um protocolo de retorno gradual, com carga reduzida nas primeiras duas a quatro semanas, ajuste de demandas e acompanhamento próximo da liderança, reduz significativamente o risco de um novo afastamento.
Acompanhamento pós-retorno
O RH deve estabelecer checkpoints formais nas primeiras semanas: uma conversa na primeira semana, outra no primeiro mês, outra no terceiro mês. Não para cobrar performance, mas para identificar sinais de recaída e intervir antes que o ciclo se repita.
Revisão das condições que geraram o afastamento
Se o ambiente não mudou, o retorno é apenas um adiamento do próximo afastamento. O RH precisa identificar, com a liderança e com a área de saúde ocupacional, o que foi modificado desde que o colaborador saiu e o que ainda precisa ser endereçado. Essa revisão é também uma exigência implícita da NR-1: gerenciar o risco significa atuar sobre ele, não apenas documentá-lo.
Checklist operacional: gestão de afastamentos em três fases
Antes do afastamento
[ ] Mapeamento de riscos psicossociais realizado e documentado no GRO (exigência NR-1)
[ ] Indicadores de absenteísmo monitorados por área, time e liderança
[ ] Liderança treinada para identificar e reportar sinais de alerta
[ ] Plataforma de saúde com acesso facilitado e baixa barreira de entrada disponível para todos os colaboradores
[ ] Pesquisa de clima ou pulso aplicada com periodicidade definida
[ ] Protocolo de encaminhamento interno para suporte psicológico e nutricional disponível
[ ] Canal de escuta ativa para o colaborador reportar sofrimento sem exposição
Durante o afastamento
[ ] Processo previdenciário aberto e documentado pelo DP
[ ] Diagnóstico CID registrado no prontuário interno (com controle de acesso restrito)
[ ] Contato humanizado com o colaborador estabelecido (quinzenal ou mensal, sem cobrança)
[ ] Liderança orientada sobre o que pode e não pode comunicar ao time
[ ] Redistribuição de carga formalizada com o time de forma transparente
[ ] Histórico de sinais anteriores documentado para informar o protocolo de retorno
[ ] Acompanhamento do caso pelo RH Business Partner ou profissional responsável
Depois do afastamento (retorno ao trabalho)
[ ] Entrevista de retorno realizada antes do primeiro dia
[ ] Plano de readaptação gradual definido (carga, demandas, horário)
[ ] Liderança alinhada sobre o protocolo de acolhimento no retorno
[ ] Checkpoints formais agendados: 1ª semana, 1º mês, 3º mês
[ ] Condições que geraram o afastamento revisadas e documentadas
[ ] Acesso a suporte psicológico e nutricional mantido no pós-retorno
[ ] Registro do caso encerrado com lições aprendidas para o protocolo institucional
Como a NR-1 atualizada muda o jogo para a gestão de afastamentos
A NR-1 atualizada, em fiscalização a partir de maio de 2026, inclui os riscos psicossociais no escopo obrigatório do Gerenciamento de Riscos Ocupacionais. Isso significa que as empresas precisarão mapear, documentar e demonstrar que estão gerenciando ativamente os fatores de risco que podem levar ao adoecimento mental e, por consequência, ao afastamento por doença do trabalho.
Para o RH, isso tem três implicações práticas:
A gestão de afastamentos deixa de ser reativa. Não basta processar o afastamento depois que acontece. A norma exige que a empresa demonstre que identificou os riscos e atuou sobre eles antes do adoecimento.
A documentação vira proteção jurídica. Empresas que tiverem o mapeamento de riscos psicossociais documentados e um protocolo de gestão de afastamentos registrado estarão em posição muito mais segura em disputas trabalhistas envolvendo doença do trabalho e burnout.
A liderança entra no escopo de risco. O comportamento dos gestores diretos é um dos principais vetores de risco psicossocial reconhecidos pela NR-1. O RH que não tem protocolo de desenvolvimento e monitoramento de liderança está exposto a um passivo que cresce a cada afastamento por burnout no mesmo time.
Como a orienteme apoia o RH nas três fases
A orienteme foi construída para funcionar nas três fases da gestão de afastamentos, não apenas como benefício de bem-estar para ser usado quando o colaborador já está em crise.
Antes do afastamento: psicólogos, nutricionistas e orientadores físicos disponíveis com baixa barreira de acesso, atendimento emergencial 24h pelo 0800 e dados segmentados por área e unidade que permitem ao RH identificar padrões de saúde antes que virem afastamento.
Durante o afastamento: o colaborador afastado mantém acesso à plataforma. O suporte psicológico contínuo durante o período de tratamento reduz o tempo de afastamento e o risco de reincidência.
No retorno: o protocolo de reintegração é apoiado por profissionais de psicologia e nutrição que acompanham o colaborador nas primeiras semanas de volta, com relatórios que informam o RH sobre a evolução sem expor dados individuais.
Para empresas que precisam demonstrar conformidade com a NR-1, a orienteme entrega também os registros de uso e engajamento da plataforma que compõem o dossiê de gestão de riscos psicossociais exigido pela norma.
FAQ
O que caracteriza um afastamento por doença do trabalho?
Um afastamento é classificado como doença do trabalho quando há nexo causal entre o adoecimento e as condições do ambiente ou da organização do trabalho. Burnout, por exemplo, foi reconhecido pela OMS como fenômeno ocupacional e está incluído na CID-11 (código QD85). Para o RH, isso significa que afastamentos por burnout podem gerar responsabilidade da empresa se houver evidência de que o ambiente de trabalho contribuiu para o adoecimento e a empresa não adotou medidas preventivas.
Qual é o prazo máximo de afastamento antes de acionar o INSS?
Afastamentos de até 15 dias são de responsabilidade da empresa, que continua pagando o salário. A partir do 16º dia, o colaborador é encaminhado para perícia do INSS e passa a receber o auxílio-doença (benefício por incapacidade temporária). O RH deve acompanhar esse prazo e garantir que a documentação esteja correta antes do encaminhamento.
O RH pode entrar em contato com o colaborador durante o afastamento?
Sim, desde que o contato seja humanizado e sem cobrança sobre prazo de retorno ou impacto para o time. O contato periódico mantém o vínculo e facilita o retorno. O contato com pressão prolonga o afastamento e aumenta o risco de passivo trabalhista.
Como diferenciar presenteísmo de afastamento no trabalho iminente?
O presenteísmo, quando o colaborador está presente fisicamente mas com performance e engajamento comprometidos, é muitas vezes o estágio anterior ao afastamento. Indicadores que ajudam a diferenciar: frequência das queixas, duração do padrão, impacto na qualidade das entregas e sinais físicos associados. O RH que monitora esses indicadores consegue intervir antes que o presenteísmo vire afastamento.
O que muda na gestão de afastamentos com a NR-1 atualizada?
A NR-1 atualizada inclui os riscos psicossociais no Gerenciamento de Riscos Ocupacionais, tornando obrigatório o mapeamento, a documentação e a gestão ativa desses fatores. Para a gestão de afastamentos, isso significa que a empresa precisará demonstrar que identificou os riscos antes do adoecimento e adotou medidas preventivas. Empresas sem esse protocolo ficam expostas a autuações e a passivo trabalhista em casos de afastamento por doença do trabalho.
Como calcular o custo real de um afastamento para a empresa?
O custo de um afastamento vai além do salário do período. Inclui: queda de produtividade do time que absorveu a carga, custo de eventual substituto temporário, tempo do RH e do DP no processo, risco de passivo trabalhista se houver nexo causal com o trabalho e impacto no clima e no engajamento do time. Empresas que medem esses custos de forma integrada tendem a investir mais em prevenção, porque percebem que o custo de prevenir é menor do que o de remediar.
Gestão de afastamentos não é processo do DP. É estratégia do RH.
Cada afastamento que o RH não consegue prevenir, acompanhar ou reintegrar bem tem custo que aparece nos indicadores: absenteísmo, turnover, clima, produtividade. Com a NR-1 em fiscalização e os números de afastamento por saúde mental em alta, o RH que ainda não tem um protocolo operacional está correndo um risco que pode ser evitado.
A orienteme apoia gestores de RH que querem construir esse protocolo com estrutura, dados e suporte profissional integrado. Se você quer entender como a plataforma funciona na prática para a sua operação, fale com um especialista.
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