Atestados com CID diferentes podem ser somados? Como funciona?

Dentro do dia a dia da gestão ocupacional, é comum o departamento de RH se deparar com algumas dúvidas. Várias delas estão relacionadas aos atestados com CID diferentes. 

Por fazer parte da legislação trabalhista e possuir normas específicas, o assunto sobre atestados com CID diferentes pode soar confuso para colaboradores, líderes e até para o setor de RH. 

Porém, para estar de acordo com a lei, é preciso entendê-la corretamente.

Dessa forma, neste artigo, vamos esclarecer os principais questionamentos relacionados a atestados com CID diferentes e te ajudar a entender melhor:

• O que são CID diferentes;
• Atestados com CID diferentes podem ser somados?;
• O que a lei diz sobre atestados com CID diferentes;
• Como a empresa deve agir nesses casos.

O que são CID diferentes?

Para responder essa pergunta, precisamos aprofundar esse panorama e entender a base de tudo: O CID. 

Assim, CID é a sigla para Classificação Internacional de Doenças. Criada pela OMS (Organização Mundial da Saúde) essa é uma ferramenta utilizada internacionalmente para padronizar e caracterizar doenças, fazendo parte dos atestados médicos.

Isso porque, cada CID significa uma enfermidade, que tem seu código de acordo com o que foi mapeado pelo órgão. 

Portanto, CID diferentes caracterizam duas condições/doenças diferentes que a pessoa pode sofrer.

Assim, esse trabalho torna mais fácil padronizar diagnósticos. Inclusive, a versão mais atual dessa classificação começou a valer em 1° de janeiro de 2022, chamada CID-11.

Qual a importância do CID nos atestados?

É importante saber que, apesar de importante, o CID não é obrigatório nos atestados médicos.

Porém, por ser uma ferramenta internacional de monitoramento médico, o CID é um grande aliado das organizações. 

A partir dele, é possível manter um histórico mais claro sobre as doenças ocupacionais da empresa e receber um parecer exato do médico que fez o diagnóstico.

Por exemplo, vamos supor que cinco funcionários foram afastados no mesmo período com atestados sem CID. Não há como determinar com clareza qual o motivo e se o trabalho é a causa dessas doenças.

Dessa maneira, essa situação irá afetar os indicadores de RH da empresa, bem como seu acompanhamento em relação às medidas de saúde e segurança na empresa.

Atestados com CID diferentes podem ser somados?

Não é possível somar atestados com CID diferentes. Isso porque, para somar atestados com o registro do CID, eles devem ser iguais, ou seja, relatar a mesma doença.

Isso é importante, pois, nos primeiros 15 dias de afastamento do trabalhador de sua função, a empresa é responsável por pagar seu salário. 

Nesse caso, a regra é clara: 

• Até o 15° dia, as despesas são da organização;
• A partir do 16º dia do afastamento, o benefício de auxílio-doença é recebido direto do INSS.

Assim, não é possível somar atestados com CID diferentes, mesmo que sejam consecutivos.

Por exemplo, se forem dois afastamentos consecutivos, sendo um de 15 dias e outro de 10 ou de 15 dias consecutivos, somando um máximo de 30 dias e resultados de doenças distintas e sem relação entre si (ou seja, com CIDs diferentes), o funcionário não pode ser encaminhado ao INSS para receber o auxílio-doença.

O que a lei diz sobre atestados com CID diferentes

O trecho que regula essas normas da Previdência Social é o Artigo 75 do Decreto nº 3.048 de 06 de Maio de 1999, que diz:

“Art. 75. Durante os primeiros quinze dias consecutivos de afastamento da atividade por motivo de doença, incumbe à empresa pagar ao segurado empregado o seu salário.”

Ou seja, os 15 primeiros dias de afastamento da função ficam a cargo da empresa. 

“§4º Se o segurado empregado, por motivo de doença, afastar-se do trabalho durante quinze dias, retornando à atividade no décimo sexto dia, e se dela voltar a se afastar dentro de sessenta dias desse retorno, em decorrência da mesma doença, fará jus ao auxílio-doença a partir da data do novo afastamento.”

Isso quer dizer que, se o colaborador for afastado por uma doença por até 15 dias, retornar ao trabalho e tiver que se ausentar pelo mesmo motivo em até 60 dias desde esse primeiro incidente, ele tem direito ao benefício do INSS.

“§5º Na hipótese do § 4º, se o retorno à atividade tiver ocorrido antes de quinze dias do afastamento, o segurado fará jus ao auxílio-doença a partir do dia seguinte ao que completar aquele período.”

Porém, também existe a hipótese do colaborador voltar ao trabalho antes do período de 15 dias. Assim, se ele possuir mais de um atestado, por exemplo um de 10 e outro de 7 dias, e o CID deles for igual, ele terá direito ao auxílio-doença assim que completar o mínimo de 15 dias.

O que muda para atestados com CID diferentes: como a empresa deve agir?

Para atestados com CID diferentes, mesmo que os dois somem mais de 15 dias, o empregador não pode encaminhar o empregado para o INSS.

De acordo com a lei, não existe nenhuma possibilidade de somar os atestados nesse caso. Assim, os pagamentos ficam a cargo da empresa.

4 motivos que podem fazer sua empresa ter muitos afastamentos por atestado

Se a sua organização possui um grande número de colaboradores apresentando atestados com CID diferentes, as taxas de absenteísmo devem estar altas.

O acompanhamento dessa métrica está diretamente ligado à saúde e segurança no trabalho, e pode significar um alerta. 

Alguns dos motivos para um grande número de pessoas doentes na empresa podem ser:

• Falta de segurança psicológica;
• Lideranças ruins;
• Carga horária ou de trabalho excessiva;
• Falta de programas de apoio à saúde.

1 – Falta de segurança psicológica

Esse é um fator importante, pois revela o quão confortáveis para desafiar, inovar, colaborar e errar os colaboradores sentem-se. 

Se não houver segurança psicológica na empresa, os funcionários tendem a ficar mais tensos e com constante medo de falhar, o que leva ao desgaste no trabalho. 

Isso é evidente em organizações que não são abertas ao diálogo, com culturas engessadas e que não aceitam erros. 

Assim, pode colaborar para casos de ansiedade e depressão no trabalho. Porém, o diagnóstico dessas condições acompanha diversos outros sintomas físicos que causam absenteísmo e desengajamento com a empresa.

2 – Lideranças ruins

O relacionamento com o chefe, cobranças excessivas e comportamentos inadequados, além de prejudicarem o equilíbrio mental, colaboram para o desenvolvimento de diversos transtornos.

Esse impacto é visto diretamente nos indicadores da empresa, principalmente aqueles ligados à rotatividade.

Inclusive, pesquisas mostram que oito em cada dez profissionais pedem demissão por causa do chefe, outro indício desse problema. 

3 – Carga horária ou de trabalho excessiva

Esse costuma ser um dos principais fatores que colabora para o adoecimento do time. Quando a vida e o trabalho começam a se desequilibrar, a saúde é uma das primeiras a ser afetada.

Assim, cargas de horário e tarefas excessivas podem ser a causa de diversas doenças, como a Síndrome de Burnout.

Além disso, o colaborador também pode sofrer fisicamente ao trabalhar demais. Alguns exemplos são má postura, movimentos repetitivos ou até o próprio sedentarismo, dependendo da função, que são a base para diversas condições.

Então, a longo prazo, a empresa pode se deparar com diversos afastamentos e até processos trabalhistas. 

Ainda, dependendo de como o organismo da pessoa reage, os atestados podem ter CID diferentes, o que dificulta o mapeamento das causas do problema.

4 – Falta de programas de apoio à saúde na empresa

De acordo com as leis trabalhistas, as empresas devem realizar alguns programas de proteção à saúde, como o PCMSO  e a CIPA. 

Porém, se as ações não forem efetivas, podem não surtir o efeito esperado.

Além disso, muitas vezes as organizações acabam não sabendo, de fato, o que causa o adoecimento do time. Assim, é difícil dar início a programas de saúde no ambiente de trabalho.

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