Segurança psicológica: o que é, importância e como aplicar

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A segurança psicológica consiste em oferecer um ambiente de trabalho saudável para que os colaboradores exponham suas ideias e habilidades sem preocupações. Além disso, é um dos pilares para que empresas alcancem a inovação e o alto desempenho.

Mas essa é uma explicação bem breve e simplificada. Ao decorrer deste artigo, nos aprofundamos no assunto explicando a teoria por trás do conceito, os benefícios que as empresas podem conquistar e como implementar na cultura organizacional. Continue a leitura e aproveite!

O que é segurança psicológica?

A segurança psicológica corresponde à construção de um ambiente de trabalho colaborativo e receptivo que estimula as pessoas a serem elas mesmas. Isso promove o compartilhamento de ideias, dúvidas e perspectivas sem que haja o medo de sofrer alguma forma de exposição ou julgamento.

Essa característica organizacional é um dos fatores essenciais para que uma equipe alcance a alta performance e seja inovadora. Um estudo interno do Google descobriu esses benefícios.

Chamada de “Projeto Aristóteles”, a pesquisa foi conduzida com o objetivo de identificar os “segredos” das equipes mais eficientes da empresa. Descobriu-se que o fator mais relevante era a percepção de ser possível tomar riscos sem vivenciar reações negativas.

No entanto, esse cenário está longe de ser a realidade de muitas organizações. Uma pesquisa realizada pela Workhuman com mais de três mil estadunidenses proporcionou os seguintes dados:

  • 48% dos profissionais afirmam ter experienciado síndrome de burnout;
  • 61% dizem ter passado por altos níveis de estresse;
  • 32% declaram que já sentiram sozinhos no trabalho.

Qual a importância para as empresas?

Já deu para ter uma boa ideia do por que é interessante investir em segurança psicológica, certo? Mas sua importância vai além dos fatores mencionados, há diversas outras vantagens que tornam essa característica vital para o sucesso das equipes de uma companhia.

Os impactos da construção de um ambiente emocionalmente seguro e confortável refletem também nos indicadores de recursos humanos. Um estudo da Gallup mostra que esse fator pode reduzir o turnover em 27% e aumentar a produtividade em 12%.

Os benefícios se apresentam em uma via de mão dupla. Os colaboradores se sentem empoderados para compartilhar perspectivas, enquanto o setor de recursos humanos obtém resultados positivos que podem impactar até mesmo no faturamento do negócio.

Os 4 estágios da segurança psicológica no trabalho

A segurança psicológica é classificada em quatro estágios de acordo com a liberdade e confiança que o ambiente transmite aos colaboradores. Entender cada uma dessas etapas é fundamental para identificar melhorias na cultura e clima organizacional. Conheça-os:

  1. segurança em pertencer;
  2. segurança em aprender;
  3. segurança em contribuir;
  4. segurança em desafiar.

1. Segurança em pertencer

O primeiro estágio diz respeito ao desenvolvimento de um espaço aberto à inclusão. A empresa aceita as pessoas da forma que elas são e valoriza a diversidade de experiências, perfis, personalidades, entre outros fatores.

A partir disso, oferece-se um meio social no qual a grande maioria das pessoas podem se sentir incluídas e confortáveis para compartilhar suas perspectivas.

2. Segurança em aprender

A segurança em aprender corresponde ao quanto os colaboradores se sentem livres para perguntar, experimentar e errar sem haver algum tipo de constrangimento como consequência.

3. Segurança em contribuir

O terceiro estágio representa a confiança que os profissionais possuem para contribuir com o crescimento do negócio. O objetivo é que todos se sintam confortáveis em usar suas habilidades e experiências para aprimorar processos.

4. Segurança em desafiar

Por último, mas não menos importante, a segurança em desafiar se refere à liberdade para sugerir e implementar mudanças dentro da empresa. Esse é o alicerce para a inovação. Os colaboradores precisam ter a possibilidade de questionar processos antigos para torná-los mais eficientes.

Quais são os desafios em implementar?

Apesar dos benefícios, não é fácil construir um ambiente de trabalho saudável. Há uma série de desafios que podem dificultar o caminho até essa conquista. A seguir, apresentamos dois muito comuns:

  • construir um ambiente de confiança;
  • não deixar a rotina “engolir” as ações.

Construir um ambiente de confiança

O fator-chave para o desenvolvimento da segurança psicológica é justamente o principal desafio a se superar. Transformar o ambiente de trabalho em um espaço baseado na confiança não é tão simples quanto parece. Ainda mais se a organização possuir um grande número de funcionários.

A dificuldade se deve ao fato de que os líderes das equipes são os principais responsáveis pela construção de um meio acolhedor. Caso alguma liderança esteja desalinhada a esse propósito, parte do time não se sentirá seguro em compartilhar ideias.

Por isso, avaliar como os líderes se comportam logo na entrevista pode ser vital para contratar profissionais alinhados à criação de um espaço de bem-estar. Porém, o caminho mais interessante para superar esse desafio pode ser a inclusão da segurança psicológica na cultura organizacional.

Não deixar a rotina “engolir” as ações

Outro grande desafio é impedir que as mudanças sejam esquecidas ou não implementadas de maneira adequada devido à agilidade da rotina diária. A equipe pode facilmente se esquecer de seguir práticas favoráveis ao empoderamento de colaboradores por conta do foco em entregar a maior quantidade de tarefas possível.

Esse cenário torna nosso conselho de incluí-la na cultura organizacional ainda mais relevante. Ao estimular o alinhamento e a adesão à cultura por parte dos profissionais, promove-se a criação de um ambiente saudável.

Como medir a segurança psicológica da sua empresa?

A segurança psicológica pode ser medida, principalmente, por meio de conversas com os colaboradores e de questionários internos. O ideal é que as perguntas contemplem todos os estágios, como os seguintes exemplos:

  • Você se sente parte da equipe? (segurança em pertencer);
  • Você se sente confortável em fazer perguntas? (segurança em aprender);
  • Você sente que pode usar suas habilidades para ajudar o negócio? (segurança em contribuir);
  • Você tem liberdade para sugerir mudanças na empresa? (segurança em desafiar).

Essas questões são apenas alguns exemplos. Seguindo o mesmo princípio, é possível montar um modelo de entrevista ou de questionário mais adequado à realidade do time e da organização.

Para fins de mensuração, pode-se até mesmo criar uma escala e inseri-la nas perguntas. Por exemplo: “De 0 a 5, o quanto você se sente confortável em fazer perguntas?”. O ideal é mesclar os dois tipos de questões para criar um relatório completo.

O acompanhamento de indicadores de gestão de pessoas, como o turnover e a taxa de absenteísmo, é outra maneira eficiente de medir os resultados. Ao comparar os números com períodos anteriores, é possível identificar se as melhorias estão promovendo benefícios.

Como criar uma cultura de segurança psicológica?

E como faz para tornar esse fator parte da cultura organizacional? Primeiramente, deve haver um incentivo por parte da equipe de gestão de pessoas. Esses estímulos lembram as lideranças de adotar as boas práticas.

Isso é importante porque os líderes influenciam diretamente na construção de um meio de trabalho saudável. De acordo com um estudo da McKinsey & Company, líderes com perfil consultivo e de apoio são os que mais contribuem para a segurança psicológica.

Os consultivos são aqueles que consideram as perspectivas da equipe e constantemente solicitam opiniões. Já os de apoio demonstram preocupação sobre como as pessoas estão, pessoal e profissionalmente, oferecendo auxílio frequente.

Dito isso, listamos cinco dicas que podem ajudar a implementar esses conceitos na prática. Veja:

  • pratique uma comunicação empática e não-violenta;
  • exerça uma escuta ativa;
  • normalize a vulnerabilidade e a imperfeição;
  • estimule a colaboração;
  • organize uma rotina de feedbacks.

1. Pratique uma comunicação empática e não-violenta

A comunicação empática é guiada pela compreensão do estado emocional e da perspectiva do outro. Isso contribui para que as mensagens direcionadas aos colaboradores sejam assertivas e claras, o que evita desconfortos e constrangimentos.

Aliás, uma dica relevante é adotar as práticas da comunicação não-violenta em seu dia a dia. Esse conceito foi criado pelo psicólogo Marshall Rosenberg com o intuito de trabalhar a comunicação como um meio de conexão e compaixão.

Para facilitar a aplicação dessa prática no cotidiano, Rosenberg elaborou quatro passos para se comunicar de forma não-violenta:

  • observação: pontue atitudes ou falas que estão de impactando de alguma maneira;
  • sentimentos: explique quais sentimentos as atitudes ou falas estão causando;
  • necessidades: destaque a necessidade por trás do sentimento;
  • pedidos: faça um pedido objetivo com base na necessidade.

Suponhamos que uma liderança esteja se sentindo frustrada porque um dos colaboradores está cometendo erros frequentes e não faz perguntas. Puni-lo ou repreendê-lo de alguma maneira não é a solução. Procure conversar aplicando os quatro passos, como o exemplo:

“Você está cometendo erros com muita frequência, mas não está buscando ajuda para evitá-los (observação). Isso está me deixando frustrado (sentimento), pois meu papel é ajudar o time a alcançar um alto desempenho (necessidade). Você poderia conversar comigo quando estiver com dúvidas? (pedido).”

2. Exerça uma escuta ativa

Muitas vezes o caminho para solucionar problemas de comunicação e promover um ambiente psicologicamente saudável é a escuta, não a fala. Logo, é interessante estimular que os colaboradores exerçam uma escuta ativa.

Mas o que isso significa? Consiste em ouvir o outro com atenção, sem interromper, e fazer perguntas adequadas depois da fala para validar e compreender o ponto de vista apresentado.

As conversas se tornam mais claras e efetivas com a aplicação dessa prática. Além disso, evita-se conflitos, porque antes de adicionar sua perspectiva à discussão, busca-se entender o outro. De certa forma, é um ato que complementa a comunicação empática.

3. Normalize a vulnerabilidade e a imperfeição

A vulnerabilidade é o sentimento de exposição, risco e incerteza que as pessoas experimentam quando colocadas em situações novas e desafiadoras. Em geral, isso acontece pelo medo da imperfeição, de fazer algo errado devido à falta de domínio sobre o cenário.

A questão é: essa percepção é totalmente comum e não deve ser rejeitada. O ideal é que a vulnerabilidade seja “abraçada” para que se possa criar a confiança de se expor e aprender algo novo.

Portanto, a normalização da vulnerabilidade e o incentivo ao enfrentamento da imperfeição são requisitos para que a empresa promova um espaço embasado na segurança psicológica. Nesse contexto, os colaboradores terão liberdade para perguntar e inovar.

Caso você tenha interesse em se aprofundar no assunto, recomendamos a leitura das obras da pesquisadora Brené Brown. O seu livro “A Coragem de ser Imperfeito” aborda exatamente as questões apresentadas.

Aliás, ela possui um ótimo TEDx no qual fala sobre “o poder da vulnerabilidade”. Veja-o a seguir (há legenda em português, caso necessário):

4. Estimule a colaboração

A colaboração é uma característica notável de equipes que possuem uma comunicação saudável, clara e assertiva. Cooperar com os colegas de trabalho permite conhecê-los de forma aprofundada, o que facilita a identificação de ações que podem causar desconforto.

Após conhecer melhor essas particularidades de cada pessoa, torna-se mais simples o desenvolvimento de estratégias que viabilizam um meio de trabalho saudável. Além disso, a “intimidade” que a colaboração proporciona também é um fator que pode contribuir para que os profissionais se sintam livres a se expressar.

5. Organize uma rotina de feedbacks

O feedback é uma ferramenta indispensável para que os colaboradores saibam em quais pontos podem melhorar e que há liberdade para contribuir com a equipe.

Por isso, o ideal é que o feedback faça parte da cultura organizacional e seja aplicado continuamente de tempos em tempos, seja a cada quinze dias, mês a mês ou como fizer mais sentido..

O ponto-chave é: lideranças e funcionários devem se sentir confortáveis para dar retornos sobre os trabalhos um dos outros. Estruturar um processo de aplicação apenas serve para tornar essa prática parte da rotina.

Onde aprender mais sobre segurança psicológica?

Neste texto, apresentamos um panorama geral do assunto com o objetivo de explicar a teoria por trás do conceito, mas também demonstramos ações práticas para aplicá-lo no dia a dia.

Entretanto, existem inúmeros conteúdos que podem te ajudar a se aprofundar ainda mais no tema. A nossa principal recomendação é o livro “A Organização sem Medo”, da pesquisadora Amy Edmondson. Essa obra é referência sobre o assunto.

Outra dica é continuar acompanhando nosso blog. Aqui, você encontra diversos conteúdos sobre saúde mental, bem-estar e qualidade de vida direcionados ao ambiente de trabalho. Confira!

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