A ansiedade no trabalho é hoje o transtorno mental que mais gera afastamentos por incapacidade no Brasil. Entre 2021 e 2025, o CID F41 — Outros transtornos ansiosos — acumulou 490.750 concessões de benefícios por incapacidade, respondendo por 28,45% de todos os afastamentos por transtornos mentais no período, segundo o Informe de Previdência Social 07/2025 do Ministério da Previdência Social.

O crescimento é acelerado: os afastamentos por transtornos mentais triplicaram em cinco anos, passando de 188 mil em 2021 para 559 mil em 2025. A ansiedade lidera esse crescimento. Não é um dado de saúde pública distante da realidade das empresas. É um dado que está dentro das equipes, distribuído entre colaboradores que aparecem todo dia, entregam, participam de reuniões e carregam um custo emocional e cognitivo que nenhum relatório de RH captura sem estrutura específica para isso.

Para o RH, a ansiedade no trabalho é um risco operacional com custo mensurável e obrigação legal no escopo da NR-1. A janela de intervenção é clara: quanto mais cedo o sinal é identificado, menor o custo para a empresa e menor o sofrimento para o colaborador. Para o contexto mais amplo de saúde mental corporativa, veja o artigo sobre saúde mental no trabalho.

O que é ansiedade no trabalho e quando ela se torna um problema organizacional

Ansiedade é uma resposta natural do organismo a situações de incerteza, exposição ou pressão. Sentir nervosismo antes de uma apresentação importante ou tensão diante de uma decisão difícil é fisiológico e não representa problema.

O transtorno de ansiedade começa quando essa resposta se torna desproporcional ao estímulo, persistente ao longo do tempo e compromete funções cognitivas básicas: concentração, memória de trabalho, tomada de decisão e regulação emocional.

Para o RH, o ponto de virada é esse: quando a ansiedade passa de experiência individual para padrão que afeta desempenho, clima e operação. Um colaborador com transtorno de ansiedade não tratado deteriora as próprias entregas, compromete relações interpessoais, aumenta a probabilidade de erros e evolui progressivamente para quadros mais graves como burnout e depressão.

O ambiente de trabalho pode ser causa ou agravante. Metas inatingíveis, comunicação agressiva, falta de autonomia, insegurança no emprego e cultura que pune vulnerabilidade são fatores organizacionais que a NR-1 enquadra como riscos psicossociais de gestão obrigatória.

O que os dados mostram sobre ansiedade no trabalho no Brasil

O Informe de Previdência Social 07/2025, elaborado pelo Ministério da Previdência Social com dados do SINTESE/INSS, apresenta o panorama mais completo disponível sobre afastamentos por transtornos mentais no Brasil entre 2021 e 2025. Os dados revelam uma trajetória de crescimento acelerado que transforma o tema em pauta urgente para o RH.

Crescimento de 197% em cinco anos

Os benefícios por incapacidade concedidos por transtornos mentais (Capítulo V da CID-10) passaram de 188.138 em 2021 para 559.983 em 2025 — crescimento de aproximadamente 197,7%. Nos últimos dois anos, o crescimento se acelerou: de 288 mil em 2023 para 478 mil em 2024 e 559 mil em 2025.

Além do crescimento absoluto, os transtornos mentais ampliaram seu peso relativo: passaram de 8,98% do total de benefícios por incapacidade em 2021 para 12,80% em 2025. Em termos práticos, isso significa que 1 a cada 8 afastamentos no Brasil hoje está relacionado à saúde mental.

Ansiedade lidera os afastamentos por transtornos mentais

Entre todos os transtornos mentais, a ansiedade (F41) é a categoria com maior volume de concessões no período: 490.750 benefícios acumulados entre 2021 e 2025, correspondendo a 28,45% de todos os afastamentos por transtornos mentais. Em seguida aparecem os episódios depressivos (F32), com 407.583 concessões e 23,63% do total. Juntas, ansiedade e depressão respondem por mais da metade de todos os afastamentos por transtornos mentais no país.

O perfil de quem se afasta

Os dados do Informe revelam padrões importantes para o RH. A maior concentração de afastamentos por transtornos mentais está na faixa de 30 a 49 anos, que representa a população em plena vida laboral. São colaboradores no auge da carreira, com alta responsabilidade operacional, que se afastam no momento em que mais custam para ser substituídos.

A distribuição por sexo mostra predominância feminina: mulheres responderam por 62,06% das concessões no período (1.070.299 benefícios), enquanto homens representaram 37,94% (654.354). Esse dado é relevante para o RH porque indica que políticas de saúde mental neutras em relação ao gênero podem subestimar a necessidade de suporte em populações predominantemente femininas.

Por setor econômico, os maiores volumes foram registrados em comércio e reparação de veículos (17,17%), saúde humana e serviços sociais (14,28%), indústrias de transformação (13,99%) e administração pública (13,24%), considerando apenas os registros com CNAE informada.

O que causa ansiedade no trabalho: fatores organizacionais que o RH controla

Parte das causas de ansiedade no trabalho está fora do controle da empresa. Mas parte significativa está diretamente relacionada a condições organizacionais identificáveis e modificáveis:

·  Sobrecarga de trabalho e falta de recursos para cumprir as demandas

·  Metas irrealistas e prazos sistematicamente curtos

·  Pressão constante por resultados sem clareza de prioridades

·  Comunicação agressiva ou inadequada de lideranças

·  Falta de autonomia e controle sobre o próprio trabalho

·  Insegurança no emprego e instabilidade organizacional

·  Cultura que não permite errar ou demonstrar dificuldade

·  Ausência de feedback claro sobre desempenho e expectativas

Quando esses fatores estão presentes de forma sistemática, a prevalência de ansiedade na equipe cresce de forma previsível. A NR-1 exige que todos esses fatores sejam mapeados e gerenciados como riscos psicossociais no PGR.

Ansiedade x estresse x burnout: como diferenciar na prática

Os três termos são frequentemente usados de forma intercambiável, mas representam quadros distintos com causas, sintomas e abordagens de suporte diferentes. O RH que sabe distingui-los age com mais precisão e encaminha para o suporte certo no momento certo.

Estresse ocupacional

O estresse é uma resposta adaptativa e temporária a uma demanda específica. Quando a demanda cessa, o estresse tende a diminuir. Um colaborador estressado com o fechamento de um projeto importante pode voltar ao equilíbrio após a entrega. O estresse se torna problema quando é crônico, mantido por meses sem alívio, e começa a comprometer a saúde física e mental de forma persistente.

Sinais: irritabilidade, tensão muscular, dificuldade de concentração, queda de produtividade, relatos de cansaço. Ainda reversível com ajuste de demandas e pausas estruturadas.

Ansiedade no trabalho

A ansiedade vai além do estresse situacional. Ela persiste mesmo quando a demanda imediata cessa, é desproporcional ao estímulo e compromete funções cognitivas de forma mais ampla. O colaborador ansioso frequentemente não consegue identificar uma causa específica para o que sente. A preocupação é difusa, constante e acompanhada de sintomas físicos como insônia, tensão, dificuldade respiratória e aceleração cardíaca.

A diferença fundamental em relação ao estresse é a persistência e a desproporção. O colaborador estressado melhora quando a pressão passa. O colaborador ansioso não melhora mesmo quando as condições externas melhoram. Esse é o sinal de que o quadro precisa de suporte especializado.

Burnout

O burnout é o esgotamento total — físico, emocional e cognitivo — resultante de estresse crônico não gerenciado. Ele frequentemente se desenvolve depois de um longo período de ansiedade não tratada. O colaborador em burnout não tem mais reserva de energia para compensar. Deixa de funcionar no trabalho, nas relações pessoais e no autocuidado.

Para o RH, o burnout raramente surge do nada. Ele tem sinais precursores que aparecem meses antes,  geralmente na forma de ansiedade crescente e presenteísmo acumulado. Identificar esses sinais precursores é a janela de intervenção que evita o afastamento.

Como identificar ansiedade no trabalho: sinais que gestores e RH podem observar

A detecção precoce é o que diferencia uma empresa que intervém antes do afastamento de uma que percebe o problema apenas quando o colaborador já está em licença. Os sinais raramente são óbvios, mas são reconhecíveis para quem sabe o que observar.

Sinais comportamentais

·  Queda de produtividade sem explicação operacional aparente

·  Aumento de erros em tarefas que antes eram executadas com segurança

·  Dificuldade de tomar decisões ou necessidade de validação constante

·  Procrastinação de tarefas que envolvem exposição ou risco de julgamento

·  Evitação de projetos de maior visibilidade ou responsabilidade

·  Irritabilidade desproporcional a situações cotidianas

Sinais relacionais

·  Isolamento progressivo dentro da equipe

·  Dificuldade de colaborar ou receber feedback

·  Conflitos interpessoais que se tornam mais frequentes

·  Silêncio em reuniões onde o colaborador antes participava ativamente

Sinais de presença comprometida

·  Presenteísmo: presente fisicamente, mas com atenção dispersa

·  Aumento de pedidos de folga ou saídas antecipadas sem justificativa clara

·  Relatos de cansaço constante, insônia ou dores físicas sem causa aparente

Nenhum desses sinais isolado confirma ansiedade. O que importa é o padrão ao longo do tempo e a mudança em relação ao comportamento habitual do colaborador. O gestor direto tem mais chance de perceber essa mudança do que qualquer sistema de monitoramento.

O impacto da ansiedade no trabalho na operação e nos indicadores de RH

A ansiedade no trabalho tem custo operacional real que vai além dos afastamentos formais.

Afastamentos com custo crescente

Os 490.750 afastamentos por ansiedade acumulados entre 2021 e 2025 representam o maior volume entre todos os transtornos mentais, segundo o Informe de Previdência Social 07/2025. Cada afastamento por CID F gera Auxílio-Doença Previdenciário (espécie 31), que impacta o FAP da empresa e aumenta o custo da alíquota de RAT sobre a folha de pagamento. O custo total vai além do período de licença: inclui substituição, treinamento, perda de produtividade no retorno e risco de recidiva sem suporte adequado.

Presenteísmo: o custo que não aparece no relatório

De acordo com a Organização Mundial da Saúde, depressão e ansiedade geram cerca de 12 bilhões de dias de trabalho perdidos anualmente, a um custo de US$ 1 trilhão em perda de produtividade global. Parte significativa desse impacto acontece não no afastamento, mas na presença comprometida — o colaborador que está na cadeira mas opera com fração da capacidade real.

Turnover e custo de retenção

Colaboradores com ansiedade não tratada têm maior propensão a pedir desligamento, especialmente quando o ambiente de trabalho é percebido como causa ou agravante do quadro. O custo de substituição supera em muito o custo de um programa de suporte bem estruturado.

Como falar com um colaborador ansioso: roteiro prático para lideranças

Identificar os sinais é necessário. Saber o que fazer depois é o que determina se o problema é endereçado ou aprofundado. Este roteiro orienta a liderança sobre como conduzir uma conversa de acolhimento com um colaborador que apresenta sinais de ansiedade no trabalho.

Antes da conversa

·  Escolha um momento privado, sem pressa e sem agenda de performance imediata

·  Não convoque o colaborador para “falar sobre o desempenho” — use uma abordagem neutra como “queria ver como você está”

·  Prepare-se para ouvir sem resolver: o objetivo não é diagnosticar nem oferecer solução imediata

Durante a conversa

·  Comece com uma observação específica e não acusatória: “Percebi que você está mais quieto nas reuniões nas últimas semanas” — não “você está rendendo menos”

·  Faça perguntas abertas: “Como você está se sentindo com a carga de trabalho atual?” ou “Tem alguma coisa que está pesando mais para você ultimamente?”

·  Ouça sem interromper e sem minimizar: evite “todo mundo está estressado”, “isso vai passar” ou “você precisa ser mais resiliente”

·  Valide o que foi dito: “Faz sentido você se sentir assim com tudo que está acontecendo”

·  Informe sobre os recursos disponíveis de forma natural: “A empresa tem acesso a psicólogos pelo [benefício], se quiser, posso te ajudar a acessar”

Após a conversa

·  Não compartilhe o conteúdo da conversa com outros gestores ou com o RH sem consentimento do colaborador

·  Faça um follow-up discreto alguns dias depois: “Queria ver como você está”

·  Ajuste temporariamente as demandas quando possível, sem precisar justificar ao time

·  Comunique ao RH que houve uma conversa de acolhimento e que o colaborador pode precisar de suporte — sem detalhar o conteúdo

O gestor não precisa resolver o problema de ansiedade do colaborador. Precisa criar o canal seguro para que o colaborador acesse quem pode ajudar. Essa é a contribuição mais importante que uma liderança pode fazer.

Como o RH previne a ansiedade no trabalho

A prevenção efetiva atua sobre os fatores organizacionais que produzem ansiedade, não apenas sobre os sintomas individuais. Três frentes definem essa atuação.

Diagnóstico dos fatores de risco psicossocial

O primeiro passo é mapear quais condições organizacionais estão presentes e onde estão mais concentradas. A NR-1 exige esse mapeamento no PGR. Pesquisas de clima com perguntas específicas sobre estresse, autonomia e segurança psicológica são instrumentos efetivos. Os resultados segmentados por área mostram onde a intervenção é mais urgente.

Capacitação de lideranças

O gestor direto é o principal fator de risco ou proteção para a ansiedade no trabalho. Capacitar lideranças para identificar sinais, conduzir conversas de acolhimento e encaminhar para suporte especializado é uma das intervenções de maior impacto e menor custo disponíveis para o RH.

Revisão de processos que geram pressão excessiva

Metas sistematicamente inatingíveis, reuniões fora do horário comercial e cultura de disponibilidade permanente são condições modificáveis. Não se trata de reduzir exigência, mas de garantir que a exigência seja compatível com os recursos disponíveis. Essa revisão faz parte das medidas de controle que a NR-1 exige.

Como o RH apoia colaboradores com ansiedade no trabalho antes do afastamento

Garantir acesso facilitado a atendimento psicológico

Quanto mais curto o caminho entre o colaborador e o primeiro atendimento psicológico, maior a chance de intervenção antes do afastamento. Um benefício com acesso em menos de dois minutos, atendimento 24h e sem triagem burocrática tem adesão real. Um benefício que exige múltiplas etapas cria barreiras no momento mais crítico da necessidade.

Comunicar o benefício de forma contínua e sem estigma

A adesão ao benefício de saúde mental raramente é espontânea. É construída por comunicação estratégica contínua: depoimentos anônimos de colaboradores, comunicação pela liderança direta e lembretes regulares nos canais internos.

Flexibilizar temporariamente demandas durante o acompanhamento

O colaborador em acompanhamento psicológico está investindo energia em um processo de recuperação. Ajustar temporariamente metas, prazos e exposição a situações de alta pressão aumenta a probabilidade de recuperação e reduz o risco de agravamento.

Estruturar o retorno quando há afastamento

Retorno abrupto à mesma carga e ao mesmo ambiente que contribuiu para o afastamento tem alta taxa de recidiva. Um programa de retorno gradual, com ajuste de função e carga por período definido e acompanhamento psicológico ativo, reduz significativamente a probabilidade de novo afastamento.

Como a orienteme apoia o RH na gestão da ansiedade no trabalho

A orienteme é uma plataforma B2B de saúde e bem-estar corporativo que integra psicologia, nutrição e orientação física em uma única solução. Para empresas que querem agir sobre a ansiedade no trabalho antes do afastamento, a plataforma entrega o suporte que transforma intenção em resultado.

Para o colaborador: acesso a psicólogos com atendimento emergencial 24 horas e entrada sem burocracia. O caminho entre o colaborador que percebe que algo está errado e o primeiro atendimento é o mais curto possível.

Para o RH e as lideranças: orientação consultiva sobre como comunicar o benefício para reduzir estigma, como conduzir conversas de acolhimento com colaboradores em sofrimento e como usar os dados disponíveis para priorizar onde o suporte é mais urgente.

Para o monitoramento: o portal corporativo oferece dados segmentados por área e turno que permitem identificar onde a demanda é mais concentrada, acompanhar a adesão ao benefício e monitorar a evolução dos indicadores de saúde sem acesso ao conteúdo individual das sessões.

A integração com nutrição e orientação física no mesmo ecossistema é especialmente relevante para ansiedade: o colaborador ansioso tende a ter padrão alimentar comprometido e a abandonar hábitos de atividade física. Um suporte integrado nos três pilares tende a gerar recuperação mais rápida e sustentável do que atendimento psicológico isolado.

Em uma operação industrial com mais de 50 mil colaboradores, a orienteme registrou redução de 25% nos níveis de ansiedade e 23% nos de estresse em três meses, mensurados pelo DASS-21, com mais de 170 ações de engajamento.

FAQ

O que é ansiedade no trabalho?

A ansiedade no trabalho é a manifestação de transtorno ansioso no contexto profissional, caracterizada por preocupação excessiva, dificuldade de concentração, irritabilidade e evitação de situações de exposição. Difere do estresse situacional pelo caráter persistente, pela intensidade desproporcional ao estímulo e pelo impacto mensurável no desempenho e nas relações interpessoais. É hoje o transtorno mental com maior volume de afastamentos por incapacidade no Brasil, com 490.750 benefícios acumulados entre 2021 e 2025, segundo o Ministério da Previdência Social.

Qual a diferença entre ansiedade, estresse e burnout no trabalho?

O estresse é uma resposta adaptativa e temporária a uma demanda específica — melhora quando a pressão cessa. A ansiedade persiste mesmo quando as condições externas melhoram, é desproporcional ao estímulo e compromete funções cognitivas de forma mais ampla. O burnout é o esgotamento total resultante de estresse crônico não gerenciado — frequentemente o estágio seguinte à ansiedade não tratada. Para o RH, identificar em qual estágio o colaborador está determina o tipo de suporte mais adequado.

Como o RH pode identificar ansiedade no trabalho em colaboradores?

Os sinais mais frequentes incluem queda de produtividade sem explicação operacional, aumento de erros em tarefas habituais, evitação de situações de exposição, isolamento progressivo na equipe, irritabilidade desproporcional e presenteísmo. O gestor direto é quem tem mais chance de perceber a mudança de comportamento antes do RH. Capacitar lideranças para identificar esses sinais e iniciar conversas de acolhimento é uma das intervenções de maior impacto disponíveis.

A empresa é responsável pela ansiedade no trabalho dos colaboradores?

Sim, quando os fatores organizacionais contribuem para o quadro. A NR-1 enquadra metas inatingíveis, comunicação agressiva, falta de autonomia e insegurança no emprego como riscos psicossociais que precisam ser mapeados e gerenciados no PGR. Quando o nexo causal entre o ambiente de trabalho e o adoecimento é estabelecido, a empresa pode ser responsabilizada civilmente. Agir preventivamente é mais barato do que lidar com afastamentos, turnover e passivos trabalhistas.

Como a orienteme apoia empresas na gestão da ansiedade no trabalho?

A orienteme oferece atendimento psicológico 24h com acesso sem burocracia para o colaborador, portal corporativo com dados segmentados para o RH monitorar onde a demanda é mais concentrada, e orientação consultiva sobre comunicação do benefício e capacitação de lideranças. A integração com nutrição e orientação física garante que o suporte à ansiedade funcione de forma integrada, com resultados mais sustentáveis do que atendimento psicológico isolado.

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