O que é avaliação de desempenho? Entenda quais seus objetivos, 8 tipos e como fazer

Os resultados de uma empresa dependem da performance de seus funcionários, e impulsioná-la é uma grande responsabilidade dos profissionais de psicologia organizacional, e deve ser um trabalho estratégico. 

Ainda, muitas pessoas a associam com algo a ser temido, mas muito pelo contrário. A avaliação de desempenho é uma ferramenta que permite conhecer e medir a performance dos colaboradores com base em dados objetivos. 

Isso porque, seu objetivo é ajudar no desenvolvimento do time. Ao evoluir, ele também faz com que seus resultados aumentem. É uma maneira de a empresa valorizar o funcionário e seu potencial.

Quer entender mais sobre como fazer avaliação de desempenho e ajudar o seu time a crescer? Neste artigo explicamos o passo a passo do assunto, e também:

• O que é avaliação de desempenho;
• Quais seus objetivos;
• Como fazer avaliação de desempenho;
• Quais os tipos;
• Diferença entre avaliação de desempenho e feedback;
• Como analisar os resultados dessa análise, e mais.

Boa leitura!

O que é avaliação de desempenho?

Como introduzimos anteriormente, a avaliação de desempenho é um mecanismo que permite avaliar os resultados dos colaboradores com base em dados concretos. 

Na prática, é uma análise feita olhando a performance do colaborador. Seu objetivo é entender se ele está abaixo, cumpre o esperado ou excede as expectativas da empresa em relação à função dele. 

Assim, a empresa consegue avaliá-lo com base em dados e indicadores de RH concretos. 

Mas por que consideramos essa avaliação mais objetiva? Porque não se baseia na opinião ou percepção de uma pessoa, mas em critérios-base que ajudam a formar uma escala e ordenar os resultados em níveis. 

Esse processo é feito com base em uma observação das hard e soft skills que são necessárias para o trabalho que o funcionário desempenha. Com base nos resultados obtidos, a organização irá pensar quais são os próximos passos para aquele colaborador.

Por exemplo, pode ser decidido oferecer programas de treinamento para aprimorar alguma habilidade, ele pode ser promovido, receber algum tipo de reconhecimento ou até mesmo ser desligado.

Leia também: Flexibilidade cognitiva: descubra se a sua equipe tem e 6 dicas de como desenvolver

Quais os objetivos da avaliação de desempenho?

Em geral, os objetivos da avaliação de desempenho se mantêm próximos do que abordamos anteriormente: entender como está a performance do colaborador. Isso pode se desdobrar em outros pontos, que são:

• Identificar a situação atual do funcionário e treiná-lo: com base nos dados recolhidos, o departamento de recursos humanos pode montar um programa de treinamento a curto e longo prazo, focando em diversas capacidades que podem ser aprimoradas;
• Armazenar dados sobre a performance geral do time: os resultados extraídos da avaliação de desempenho podem ser usados para construir um banco de dados sobre a performance dos colaboradores, suas evoluções e até mesmo direcionar o RH sobre novas necessidades que podem surgir;
• Entender as relações entre líderes e liderados: a avaliação de desempenho também ajuda a melhorar a comunicação entre os times. Além de compreender como está sendo a rotina de trabalho do colaborador avaliado, essa é uma das ações que ajuda a aumentar a confiança e a produtividade dele na organização;
• Diminuir ou prevenir altas taxas de rotatividade: muitos desligamentos acontecem por falta de acompanhamento do dia a dia e dos resultados do colaborador. A avaliação de desempenho ajuda a prevenir isso, uma vez que acompanha o rendimento do funcionário com base em dados. Isso dá a ele mais segurança psicológica sobre sua empresa e cargo.

Esses são só alguns dos objetivos da avaliação de desempenho. Eles podem mudar de acordo com o tipo e com as necessidades da sua empresa, como você verá a seguir, mas não restam dúvidas de que é uma ferramenta valiosa!

Como fazer avaliação de desempenho? 5 passos para aplicar

Agora que você já sabe mais sobre os objetivos dessa ação, é preciso entender os primeiros passos necessários para realizá-la. Então, ao planejar uma avaliação de desempenho, não se esqueça de:

• Definir o objetivo dessa análise;
• Planejar o calendário completo das ações;
• Entender quais competências cada função exige e quais serão os critérios avaliados;
• Definir o local ou plataforma em que os dados serão organizados;
• Explicar o processo para os colaboradores que participarão da avaliação.

Em seguida, você deve definir quais as competências que devem ser analisadas nessa busca, e os indicadores de RH podem ser de grande ajuda nessa tarefa, como comentamos.

Assim, eles podem definir “categorias” de análise mais amplas, em que a avaliação detalhará cada ponto. Por exemplo, para o indicador “produtividade”, você pode analisar:

• Cumprimento de tarefas no prazo;
• Tempo gasto em cada tarefa;
• Qualidade do trabalho realizado, entre outros.

Em outro exemplo, você poderia analisar o fator “relacionamentos” e investigar mais sobre:

• Nível de satisfação dos líderes com determinado funcionário;
• Feedbacks de clientes;
• Cooperação e confiança entre esse colaborador e os colegas.

Qual a importância da avaliação de desempenho?

A avaliação de desempenho é uma grande aliada da cultura organizacional nas empresas, sendo de extrema importância para ter um RH estratégico.

Ela mune o RH de dados com frequência, o que ajuda a ter uma visão sobre todo a trajetória de cada colaborador até o momento analisado. 

Por isso, ela é importante pois:

Deixa o RH mais estratégico

Como o RH é responsável por apoiar o desenvolvimento e evolução de todos os colaboradores da empresa, pode ser desafiador dar o apoio necessário no dia a dia.

Com a avaliação de desempenho, é possível obter dados coletivos e individuais. Considerando essas duas frentes, o RH fica muito mais estratégico e consegue entender melhor quais os próximos passos a dar em relação a cada caso.

Ajuda a tomar decisões assertivas

Com a avaliação de desempenho, o departamento de recursos humanos também tem menos “surpresas”. É possível analisar períodos longos com detalhes, por exemplo, e investigar quaisquer problemas.

Por exemplo, se existe um colaborador com um histórico de alta performance, mas em determinado momento ele apresentou uma queda na produtividade, é possível avaliar os dados anteriores para entender os motivos do caso. 

Nesse momento, o RH se livra de achismos, e pode chegar a soluções mais assertivas.

Colabora com o engajamento e consciência dos colaboradores

Como comentamos, apesar de serem conceitos diferentes, a avaliação de desempenho também é um suporte do feedback no dia a dia das empresas.

Ele dá visibilidade aos colaboradores sobre a sua performance de forma clara, o que eles podem esperar para o futuro, quais as orientações da empresa sobre sua evolução, e mais.

Por isso, pode até mesmo auxiliar para diminuir o sentimento de ansiedade na empresa e aumentar o engajamento, reforçando o propósito na rotina.

Tipos de avaliação de desempenho

Chegando aqui, você pode estar se perguntando: como coloco esses conceitos em prática? Para te ajudar nessa tarefa, separamos os 8 tipos de avaliação de desempenho mais populares para você aplicar.

1 – Autoavaliação

Neste modelo, o colaborador realiza a análise sobre si mesmo com base em um questionário formulado pelo departamento de RH. 

Para montar as perguntas do questionário, o profissional responsável deve basear-se na Matriz SWOT (ou Matriz FOFA). 

Isso significa que os pontos investigados devem abranger as forças, fraquezas, oportunidades e ameaças que aquele funcionário enxerga em relação às suas funções e à atuação da companhia.

A vantagem desse tipo de avaliação de desempenho é que ela ajuda o colaborador a aumentar seu autoconhecimento e a entender mais sobre seus pontos de melhoria e potencialidades.

Já para a empresa, é uma oportunidade de conhecer mais sobre o colaborador de maneira genuína, além de receber feedbacks capazes de ajudar o negócio. É possível identificar dificuldades no dia a dia do funcionário, bem como entender quão confortável ele está na função que exerce.

2 – Avaliação direta (ou avaliação 90 graus)

Este tipo de análise é feita pelo líder direto do colaborador. Assim, ele realiza esse processo com base nas perguntas e critérios definidos pelo RH. Após a análise dos resultados, também é o líder que aplica o plano de ação determinado e comunica o funcionário sobre os resultados dele.

Como ele está junto à equipe no dia a dia, pode ter uma interpretação mais profunda sobre os resultados, pontos de melhoria e potencialidades dela. 

Esse é um método que permite compreender a percepção do líder sobre seu subordinado. Sendo assim, funciona melhor em equipes com uma boa comunicação.

3 – Avaliação conjunta (ou avaliação 180 graus)

A avaliação 180 graus é quase uma junção dos dois métodos apresentados anteriormente. Ou seja, para fazê-la, é necessária a união dos pontos de vista do colaborador e do líder para ser feita. Esse processo também pode contar com a colaboração de outros membros do time.

Esse é um momento de troca muito vantajoso para os envolvidos. É um espaço em que o funcionário pode expor suas ideias, expectativas e dificuldades, além de entender a visão do grupo sobre seu trabalho.

4 – Avaliação 360 graus

A avaliação 360 graus é um tipo mais completo de análise. Isso porque ela conta com percepções de diversas partes sobre o desempenho do colaborador.

A própria pessoa avaliada participa desse processo, bem como seus colegas de equipe, líderes, membros de setores relacionados, subordinados e até clientes e fornecedores, se necessário.

Com toda essa variedade de dados, é possível imaginar como essa análise é mais detalhada, certo? Ela também ajuda a manter o processo mais imparcial. 

Assim, também é um método bastante benéfico para o colaborador, que recebe uma variedade de percepções sobre seu trabalho. Esse método também o ajuda a fortalecer o sentimento de autodesenvolvimento, 

Porém, a variedade de informações deve ser armazenada e utilizada com atenção, para que não cause uma confusão no processo

5 – Avaliação por competências

Pode-se dizer que a avaliação por competências investiga a performance do funcionário com foco em uma variedade de critérios importantes para a empresa.

Entrando em maiores detalhes, para realizar esse processo, primeiro a empresa define as competências avaliadas, que são os pilares do trabalho deste funcionário. Em geral, isso significa que a análise terá foco em diferentes pontos.

Um ponto de partida para esse processo, por exemplo, é o CHA. A sigla significa os Conhecimentos, Habilidades e Atitudes que cada função deve ter ou desenvolver para alcançar a alta performance.

A partir desses três pilares, então, o colaborador será avaliado. O avaliador observará questões técnicas, de perfil comportamental, de atitudes e de conhecimentos (sobre a empresa e seus valores, a área em que ele atua, etc).

Esse modelo de avaliação permite que a empresa entenda como está a situação do colaborador além de seus resultados, mas também observando aspectos relacionados à satisfação e à lealdade dele.

Ainda, a avaliação por competências também permite que gestores possam treinar pontos específicos na equipe e avaliar o comportamento organizacional com mais detalhes, que seriam difíceis de diagnosticar no dia a dia.

6 – Avaliação por objetivos

A avaliação por objetivos é feita por todo um time. Dessa forma, ele é o responsável por, junto, responder à avaliação. Por conta disso, é bastante benéfica para promover o sentimento de equipe e incentivar os colaboradores a trabalharem em conjunto por suas metas.

Nela, é feita uma análise completa de como o time está trabalhando e quais são seus resultados. A partir disso, os próprios funcionários podem montar planos de ação para melhorar suas ações

7 – Avaliação por escala gráfica

Esse é um dos meios mais populares e simples de fazer avaliação de desempenho. Para fazê-lo, é utilizado um documento organizado em colunas, em que o avaliador preenche as informações.

Nele, são definidos diversos critérios pontuais que serão avaliados, por exemplo, cumprimento de prazos, trabalho em equipe, criatividade, resultados. A partir disso, o avaliador preenche os espaços seguintes com base nas notas conquistadas em cada critério. 

Em geral, os valores variam de um a cinco, ou são adaptados para algo que seja mais adequado à empresa. Por exemplo, ele pode apresentar uma nota quatro no critério “produtividade”, dois para “pontualidade”, etc.

A partir dessa escala (como o nome do método já diz), é possível avaliar o desempenho do colaborador com base em dados numéricos e mais assertivos. Então, por ser simples de aplicar e interpretar, é vantajoso para funcionários, líderes e profissionais de RH.

Por outro lado, essa simplicidade pode ser um problema, já que pode ocultar algum problema mais complexo na performance.

8 – Avaliação por metas e resultados

Esse método busca avaliar o desempenho do colaborador com base nos resultados que a empresa espera dele em um certo período de tempo. Eles podem ser objetivos individuais, contribuir com o setor ou com a empresa como um todo.

Assim, a partir dos dados coletados, será identificado se o desempenho do colaborador ou da equipe foi satisfatório com base no esperado. Por isso, essa análise deve ser o mais específica possível e se basear em acordos feitos anteriormente com o funcionário.

Ela permite um acompanhamento mais próximo do setor do RH, já que possibilita fazer quase uma “linha do tempo” da evolução do colaborador. Também é muito benéfica para ele, que saberá como se desenvolveu e terá mais clareza sobre os próximos passos dentro da companhia.

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Diferença entre avaliação de desempenho e feedback

Essa é uma dúvida bastante relevante já que, a primeiro momento, os conceitos podem soar parecidos.

Entretanto, a grande diferença entre os dois é que a avaliação de desempenho se baseia em informações numéricas e de resultados, enquanto o feedback pode ser fruto de uma observação de um líder ou colega de trabalho.

Como analisar os resultados da avaliação de desempenho?

Os resultados da avaliação de desempenho servem como um norte para os próximos passos da empresa em relação ao funcionário analisado e até aos seus próprios objetivos.

Porém, ao terminar esse processo, muitos profissionais têm dificuldades em entender o que fazer a seguir. Por isso, a nossa primeira dica é, antes de planejar as próximas etapas, ter em mente o objetivo inicial desta ação.

A partir disso, você poderá fazer um cronograma com base nas ideias que surgiram dos dados recolhidos e pensar nas melhores soluções. Dessa forma, como já destacamos, podem ser necessárias mais reuniões de alinhamento com o colaborador, treinamentos, ajustes nas funções, etc.

Outro ponto importante é sempre acompanhar a execução e os resultados do plano de ação escolhido. O que vem depois é tão importante quanto o processo da avaliação de desempenho em si, pois ajuda você a entender se a solução escolhida foi eficaz.

O economista internacional e estrategista de negócios Andris Strazds fala sobre a importância de manter avaliações constantes em seu Ted Talk, “Não enterre a avaliação anual de desempenho” (legendas em português estão disponíveis).

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