17 indicadores de RH para construir ações mais estratégicas

Os indicadores de RH são recursos estratégicos que podem auxiliar equipes de gestão de pessoas e profissionais de psicologia organizacional a construirem ações mais efetivas e a tomarem decisões assertivas. Com eles, facilita-se a definição e o acompanhamento de metas alinhadas aos objetivos do negócio.

Logo, é interessante que times de recursos humanos estudem sobre o assunto e aprendam como aplicá-lo na rotina diária. Pensando nisso, criamos um guia completo com tudo que você precisa saber sobre o tópico. Confira a seguir!

O que são indicadores de RH? Para que servem?

Os indicadores de RH — ou KPIs (Key Performance Indicators ou Indicadores-chave de Desempenho, em português) — são métricas usadas para mensurar os resultados das ações executadas pelo setor de recursos humanos.

Eles servem principalmente para acompanhar se a estratégia do departamento está alinhada à do negócio. Isso possibilita identificar se os resultados estão contribuindo com as metas organizacionais.

Também são muito importantes para que se encontre possíveis melhorias nos processos do RH, , principalmente para um RH estratégico. A partir dessas otimizações, é possível conquistar transformações organizacionais relevantes, como aumento da produtividade e redução de custos.

Quais são as características de um bom indicador de RH?

Agora que você já sabe o que são os KPIs de RH e para que servem, vale a pena esclarecer quais são as características de um bom indicador. O ideal é que apenas métricas relevantes sejam acompanhadas com regularidade.

Monitorar diversos parâmetros ao mesmo tempo pode ser a “receita” para falta de foco, o que acaba gerando ações ineficientes e desalinhadas. Então, quando for definir os indicadores de RH que sua equipe irá acompanhar, considere as seguintes características:

• Mensurável: obviamente, o indicador deve ser possível de medir, somente assim o time conseguirá quantificar e avaliar o progresso da métrica;
• Relevante: o progresso que está sendo medido deve ser relevante para a equipe de recursos humanos e para a empresa no geral. É essencial que o foco do time seja direcionado apenas a KPIs importantes;
• Acionável: a equipe deve ser capaz de alterar os resultados do indicador por meio de ações práticas. Isso é vital para que o time consiga implementar melhorias após analisar o KPI;
• Alinhado: de certa forma, o indicador deve possuir um alinhamento com os outros que são acompanhados. Monitorar KPIs totalmente distintos também é um sinal de falta de foco.

Como definir metas com base nos KPIs de RH?

Encontrou alguns indicadores de RH que possuem as características mencionadas? Então, faz sentido acompanhá-los e, inclusive, o ideal é que metas sejam construídas com base neles.

Determinar objetivos é uma boa maneira de transformar os dados que serão monitorados em ações que efetivamente contribuirão para o sucesso do negócio. De nada adianta olhar uma série de números sobre a organização e não transformá-los em informações ou atitudes, não é mesmo?

Para definir esses objetivos com maior facilidade e assertividade, recomendamos a utilização da metodologia “metas SMART”. Ela estabelece cinco critérios para serem considerados durante a definição de metas:

• Specific (específico): a meta deve ser objetiva e específica para evitar equívocos e interpretações errôneas por parte da equipe;
• Measurable (mensurável): aqui entram os indicadores de RH, eles são responsáveis por medir o progresso em direção a um ou mais objetivos. Logo, a meta precisa ser possível de mensurar;
• Attainable (atingível): a meta deve ser realista, dentro da realidade da empresa. Tudo bem ser otimista, mas não defina um objetivo impossível de ser conquistado;
• Relevante (relevante): mais uma vez aparece o termo “relevante”. Assim como o indicador que irá medi-la, a meta também deve ser importante para o negócio;
• Time based (temporal): deve-se haver um prazo e um cronograma para realizar a meta. Isso contribui para que não haja procrastinação ou adiamentos.

Adiciona-se contexto ao indicador de RH ao criar um objetivo que guia o seu uso. Dessa forma, torna-se mais simples o desenvolvimento de ações.

Os 17 principais indicadores de RH

Veja a seguir os principais indicadores de RH que você deve conhecer e acompanhar durante seu dia a dia:

• taxa de turnover;
• custo do turnover;
• retenção de talentos;
• tempo médio de empresa;
• taxa de reclamações trabalhistas;
• índice e custo de absenteísmo;
• nível de produtividade;
• clima organizacional;
• índice de diversidade;
• competitividade salarial;
• investimento em treinamento;
• ROI dos treinamentos;
• custo por contratação;
• tempo médio para contratação;
• qualidade das contratações;
• satisfação com os benefícios;
• custo per capita dos benefícios.

1. Taxa de turnover

“Turnover” é um termo em inglês que pode ser traduzido como “rotatividade”. Logo, a taxa de turnover mostra a porcentagem de pessoas que deixaram a empresa em determinado período.

Acompanhar esse dado é importante para entender uma série de fatores, como a qualidade da seleção de profissionais, a eficiência do onboarding, a capacidade de reter talentos, entre outros.

Mas como faz para calcular esse indicador? A fórmula é bem simples, basta dividir a quantidade de colaboradores desligados pelo número de funcionários na época e multiplicar por cem:

Taxa de turnover % = (nº de colaboradores desligados ÷ nº de total de colaboradores) × 100

Uma taxa abaixo de 5% indica que a rotatividade é baixa e pode significar que a organização oferece boas condições de trabalho e benefícios satisfatórios.

Caso o resultado seja igual ou maior a 5%, a equipe de recursos humanos deve ficar em alerta. Nesse contexto, a rotatividade está se tornando ou já está alta, o que pode sugerir que melhorias precisam ser feitas no clima organizacional, no salário ou em outros fatores.

Algo que vale a pena destacar é que a fórmula apresentada pode ser usada para calcular o turnover voluntário e involuntário. Assim, é possível construir uma análise mais profunda.

A rotatividade voluntária representa quando o colaborador pede demissão, já a involuntária quando o funcionário é demitido. Essa classificação mais específica pode facilitar a identificação de problemas e possíveis melhorias.

2. Custo do turnover

Algo que não comentamos no tópico anterior é que um alto turnover pode causar grandes prejuízos à empresa. A saída constante de funcionários significa que tempo e dinheiro serão gastos para contratar e treinar outras pessoas.

Além disso, um novo colaborador não entra com uma produtividade semelhante ou maior à de alguém que já estava há tempos na companhia. É preciso de um período de adaptação e aprendizado.

Sem contar que uma pessoa precisa ser designada a conduzir o onboarding desse novo colaborador e ensinar tudo que é necessário para a realização de um trabalho satisfatório,  a realização de um trabalho satisfatório, como o manual do colaborador, organograma, ferramentas, entre outros. Logo, esse outro funcionário também tem uma queda na produtividade.

Outros pontos que valem a pena ser mencionados é que a saída constante de colaboradores dificulta a consolidação de uma boa cultura e de um bom clima organizacional, bem como pode significar a perda de talentos.

Diante desses inúmeros “danos” que a rotatividade pode causar em uma empresa, torna-se interessante o monitoramento do custo do turnover.

Esse KPI possui uma fórmula variável, porque depende dos custos que uma empresa tem com a saída de um funcionário e a entrada de outro. Em geral, o cálculo pode ser feito da seguinte forma:

Custo do turnover = custos de desligamento + custos de recrutamento e contratação + custos da redução de produtividade

Importante destacar que, idealmente, o cálculo deve ser feito com base em uma posição específica. Então, a fórmula deve ser utilizada sempre que uma pessoa sair e a empresa precisar contratar outra para o mesmo cargo.

Muito provavelmente, o custo do turnover de posições distintas será diferente. Por isso, é possível somá-los e dividi-los para obter uma média, caso faça sentido. No entanto, isso pode reduzir a precisão do indicador.

3. Retenção de talentos

A retenção de talentos é um indicador bem semelhante à taxa de turnover. Basicamente, as informações são as mesmas: a quantidade de colaboradores que deixaram a empresa ou continuaram em determinado período.

Porém, o foco desse KPI é outro. O seu principal objetivo é ajudar a entender se a empresa está conseguindo manter funcionários extremamente confiáveis ou em posições estratégicas e complexas de preencher.

Importante destacar que todas as pessoas são importantes, independentemente do cargo que ocupam. Mas não há como negar que certas posições são muito difíceis de preencher, como de lideranças e desenvolvedores.

Sendo assim, é interessante que o setor de recursos humanos monitore a porcentagem de pessoas nesses cargos que se mantêm na empresa. Para isso, basta fazer um cálculo contrário ao da taxa de turnover:

Retenção de talentos % = (nº de colaboradores estratégicos que continuam na empresa ÷ nº de colaboradores estratégicos total do período) × 100

4. Tempo médio de empresa

O tempo médio de empresa é mais um indicador que ajuda a compreender como está a retenção de talentos. Por isso, tem relação com outros KPIs, como taxa de turnover e clima organizacional.

Um alto tempo médio pode indicar que a organização está oferecendo boas condições de trabalho. Bem como o resultado contrário pode indicar a falta de ações focadas nos colaboradores.

Algo interessante de se destacar é que o cálculo desse indicador por diferentes grupos (idade, gênero, etc.) pode proporcionar uma análise mais assertiva e profunda. A partir dessas informações mais específicas, é possível identificar se faltam ações direcionadas a determinados grupos.

E como se faz o cálculo desse KPI? É bem simples! Somente é necessário fazer uma conta de média básica:

Tempo médio de empresa = soma dos meses de permanência / total de colaboradores considerados

5. Taxa de reclamações trabalhistas

Uma empresa que se mantém de acordo com as leis vigentes e preza por cumprir os direitos dos colaboradores dificilmente receberá reclamações trabalhistas. No entanto, mesmo assim é possível que ocorram algumas queixas jurídicas.

Portanto, pode fazer sentido acompanhar a taxa de reclamações trabalhistas, especialmente em organizações de grande porte. Assim, pode-se entender se realmente os direitos estão sendo cumpridos e se há algo que pode ser melhorado.

Basta fazer o seguinte cálculo para descobrir esse índice:

Taxa de reclamações trabalhistas % =  (nº de reclamações trabalhistas ÷ nº de colaboradores desligados) × 100

6. Índice e custo de absenteísmo

Absenteísmo é o conceito técnico utilizado para representar a ausência de um colaborador no trabalho, independentemente do motivo. Pode-se dizer que é um dos indicadores de RH mais “clássicos” e conhecidos.

Apesar de parecer algo simples, o índice de absenteísmo pode ser crucial para o desenvolvimento da segurança psicológica na empresa. Isso porque ele pode ajudar a entender se os funcionários estão desmotivados, com problemas, insatisfeitos e muito mais.

O cálculo desse KPI é bem simples, apenas é necessário dividir o número de ausências do colaborador pelo total de dias de trabalho e multiplicar por cem:

Índice de absenteísmo = (nº de ausências ÷ nº total de dias de trabalho) × 100

A fórmula acima calcula o absenteísmo de apenas um colaborador. No entanto, ela pode ser adaptada para calcular o índice de uma equipe inteira, basta somar os valores de cada pessoa e incluir na conta.

Uma alta taxa de ausências pode gerar vários gastos e uma queda significativa de produtividade. Por consequência, o resultado só poderia ser o seguinte: prejuízo financeiro.

À vista disso, é interessante que também se monitore o custo do absenteísmo. O cálculo pode ser feito apenas somando os gastos e prejuízos que a falta causou, como a hora extra de outro colaborador, produtividade reduzida, etc.

7. Nível de produtividade

Alcançar uma alta produtividade é o desejo e o objetivo de qualquer organização. Essa conquista é capaz de acelerar o crescimento da companhia de forma significativa, contribuindo para a ampliação da base de clientes e da receita gerada.

Contudo, empresas são feitas por pessoas. E convenhamos que não é tarefa fácil manter um alto desempenho constante. Questões pessoais e de saúde mental podem afetar a performance.

Logo, fica claro que a produtividade é um indicador-chave tanto para a companhia quanto para os colaboradores. O seu acompanhamento pode auxiliar a identificar funcionários que estão passando por situações difíceis e a implementar melhorias para a empresa crescer.

Mas como faz o cálculo? Esse KPI é um dos mais complexos de quantificar, porque o significado de “produtividade” pode variar de acordo com o modelo de negócio. Além disso, há uma série de fatores qualitativos envolvidos.

Algumas pessoas acreditam que o cálculo pode ser feito apenas dividindo a receita gerada pela quantidade de funcionários em determinado período. Mas não concordamos com isso.

Recomendamos que uma análise mais profunda seja feita, considerando aspectos como cumprimento de prazos, qualidade das entregas, recursos utilizados, entre outros.

8. Clima organizacional

O clima organizacional diz respeito à satisfação e ao engajamento dos colaboradores, que são condicionados por uma série de fatores como cultura, postura das lideranças, plano de carreira, entre outros.

Monitorar esse indicador é importante para entender se esses aspectos responsáveis pela satisfação estão sendo bem trabalhados. Aliás, ele influencia outros KPIs, como a taxa de turnover, pois a satisfação é algo importante para reter funcionários.

O cálculo pode ser feito com o famoso Net Promoter Score (NPS), conhece? Normalmente, ele é usado para medir a satisfação dos consumidores, mas pode ser utilizado com colaboradores.

O processo consiste em apenas perguntar a cada funcionário o quanto eles se sentem satisfeitos com a empresa e seu trabalho de 0 a 10. Sendo 0 “não gosto” e 10 “gosto muito”.

Caso seja de interesse, é possível fazer outras perguntas nesse mesmo formato, por exemplo, se eles estão satisfeitos com o salário. Depois somente será necessário fazer uma média.

Após as respostas terem sido recolhidas, é o momento de classificá-las em grupos:

• promotores (9 e 10): sentem-se satisfeitos com o tipo clima organizacional;
• neutros (7 e 8): não estão satisfeitos, mas não desaprovam o clima organizacional;
• detratores (0 a 6): não gostam do clima organizacional.

Para realizar o cálculo em si, desconsidere os neutros e subtraia a quantidade de promotores pelo número de detratores:

NPS = nº de promotores – nº de detratores

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9. Índice de diversidade

O índice de diversidade não representa apenas um indicador, ele contempla uma série de métricas que podem ajudar a entender o nível de inclusão e equidade de uma empresa.

Essa ação é extremamente relevante, porque não é segredo que existe uma disparidade salarial e de contratação entre gêneros, raças, etnias, idades e orientações sexuais.

Segundo dados da Pesquisa Nacional por Amostra de Domicílios (Pnad), as mulheres representavam 45,8% da força de trabalho do Brasil em 2020. Enquanto os homens correspondiam a 65,7%. Isso que a população brasileira é em sua maioria feminina (51,8%), de acordo com o IBGE.

Além disso, times com uma diversidade adequada costumam ser mais inovadores e eficientes devido à pluralidade de perspectivas e vivências.

Um estudo da Gallup revelou que empresas com engajamento e diversidade acima da mediana têm resultados financeiros de 46% a 58% melhores do que aquelas abaixo da mediana.

Outra pesquisa, da Harvard Business Review, descobriu que organizações com diversidade acima da média têm uma receita 19% maior advinda de inovação.

Mas já que essa questão engloba diversas métricas, como fazer para monitorá-la? É mais simples do que parece: basta acompanhar os indicadores que dizem respeito à diversidade e inclusão.

Um bom caminho seria comparar o salário, o número de contratações e a quantidade de cargos de liderança ocupados entre diferentes grupos. Dessa forma, será possível identificar a existência de desigualdades e avaliar o desenvolvimento de programas de inclusão e diversidade.

10. Competitividade salarial

A competitividade salarial é um indicador que afeta o engajamento, a satisfação e a retenção de colaboradores. Caso o salário oferecido para uma posição seja abaixo do praticado pelo mercado, é bem possível que a pessoa fique desmotivada ou mude para outra empresa assim que possível.

É bem simples entender se o salário que a organização oferece pode ser considerado competitivo. Primeiramente, é preciso pesquisar a média salarial para uma posição específica, o que pode ser facilmente feito com a ajuda de plataformas como Glassdoor e LinkedIn. Em seguida, apenas é necessário fazer este cálculo:

Competitividade salarial = salário oferecido pela empresa ÷ salário oferecido por outras empresas

Resultados abaixo de 1 indicam que o salário oferecido está abaixo do que o restante do mercado oferece, existindo margem para melhoria. Já resultados acima de 1 apontam que o salário é acima da média e, portanto, competitivo.

11. Investimento em treinamento

São pessoas que fazem uma empresa e contribuem para a conquista de bons resultados, certo? Logo, desenvolvê-las e capacitá-las é uma ótima maneira de tornar a organização mais eficiente e acelerar a conquista de bons resultados.

Por isso, é interessante que haja um monitoramento do quanto a companhia investe em programas de treinamentos. Esse indicador não precisa necessariamente de contas e fórmulas. Ele consiste em registrar a quantidade de treinamentos oferecidos e o valor investido. Assim, será possível ter uma visão mais clara de como está sendo o investimento.

12. ROI dos treinamentos

Mas de nada adianta fornecer diversos treinamentos e investir uma grande quantidade de dinheiro nessa área se não houver um retorno positivo, certo? Por esse motivo, também é interessante que se acompanhe o ROI dos treinamentos.

O ROI (Return on Investment ou Retorno sobre o Investimento, em português) se trata do ganho obtido comparado ao custo de um investimento. Em geral, mede-se o retorno com um viés financeiro. No entanto, quando falamos de treinamentos, os retornos não necessariamente impactam na receita “logo de cara”.

Destacamos esse ponto porque existe uma fórmula que permite calcular o ROI dos treinamentos. No entanto, seus resultados sempre estarão voltados ao financeiro, o que nem sempre pode ser a forma adequada para calcular o retorno da capacitação.

Por exemplo, imaginemos que uma empresa ofereça um treinamento sobre inteligência emocional. Muito provavelmente ele ajudará os colaboradores a se comunicarem melhor, lidarem com desafios e a tomarem decisões mais assertivas.

Todos esses benefícios podem, sim, impactar o financeiro da empresa de maneira positiva. No entanto, nesse caso, a avaliação do retorno pode fazer mais sentido se for direcionada a um viés qualitativo, analisando se as pessoas realmente estão aplicando o que aprenderam no dia a dia.

Portanto, avalie qual tipo de indicador é mais adequado para medir o treinamento oferecido ou utilize os dois modelos como complementares. A fórmula para calculá-lo é a seguinte:

ROI do treinamento = ganhos obtidos – valor do investimento

13. Custo por contratação

O custo por contratação é um indicador de recrutamento que merece bastante atenção, pois os gastos com seleção podem se tornar exorbitantes. Além disso, ele contribui para entender os custos que a rotatividade gera.

Não existe uma maneira correta de calcular esse indicador, deve-se considerar o que a equipe de RH deseja monitorar. O cálculo pode ser feito levando em consideração um colaborador, uma posição específica, uma equipe ou toda a empresa.

O que não muda no cálculo é que se deve considerar todos os gastos envolvidos na contratação, como anúncios, tempo investido em entrevistas e análise de testes. Portanto, a operação fica da seguinte forma, quando se analisa mais de uma contratação:

Custo por contratação = soma dos custos de contratação ÷ nº de contratações consideradas

14. Tempo médio para contratação

O tempo médio para contratação é um indicador que ajuda a entender a eficiência do processo de recrutamento. Esse KPI deve considerar a quantidade de dias entre a abertura da posição e o início do novo colaborador.

Essa informação pode auxiliar a equipe de RH a identificar possíveis otimizações no processo de seleção. Também pode contribuir para um planejamento de abertura de vagas mais assertivo, evitando que a empresa fique “na mão” durante algum período.

Para realizar o cálculo, é preciso determinar um período de tempo ou coletar dados de diversas contratações e usar esta fórmula como base:

Tempo médio para contratação = soma do nº de dias para as contratações ÷ nº de contratações consideradas

Importante destacar que esse indicador é flexível e permite análises diferenciadas e mais profundas, como o cálculo por grupos (idade, gênero, etnia, etc.) e por posições específicas.

15. Qualidade das contratações

Medir a qualidade das contratações é uma boa maneira de compreender se as posições estão sendo preenchidas com pessoas que possuem um perfil adequado. Esse indicador possibilita entender se o novo colaborador realmente está agregando valor à empresa e cumprindo com o que era esperado.

Porém, medir a qualidade de algo costuma ser bastante desafiador, pois é uma análise que possui margem para ser bastante subjetiva. Por isso, o ideal é que se definam metas condizentes com o que é esperado para a posição logo após a contratação.

Apesar da possibilidade de enviesamento pessoal nas opiniões, também é interessante realizar uma rodada de feedbacks com colaboradores que tiveram contato com o novo funcionário. Isso pode ajudar a analisar o “encaixe” da pessoa com o restante da equipe e com a cultura da organização.

16. Satisfação com os benefícios

Este indicador serve para quantificar a satisfação dos colaboradores em relação ao pacote de benefícios oferecido, como plano de saúde, vale-refeição, entre outros. Esse KPI é mais um dos que contribuem para a identificação do que pode ser melhorado para reter mais talentos.

A mensuração é bem simples e prática, basta utilizar o processo de cálculo do NPS que explicamos no tópico de clima organizacional. A única mudança que precisa ser feita é na pergunta.

Nesse caso, obviamente a pergunta deve ser direcionada aos benefícios. Ela pode ser semelhante a esta: “De 0 a 10, sendo 0 ‘não gosto’ e 10 ‘gosto muito’, o quanto você se sente satisfeito com os benefícios oferecidos?”.

17. Custo per capita dos benefícios

O custo per capita dos benefícios consiste em dividir o investimento em benefícios pela quantidade de colaboradores da empresa. Isso possibilita visualizar o que está sendo investido em cada colaborador e se há otimizações que fazem sentido. A fórmula é bem simples:

Custo per capita dos benefícios = investimento total em benefícios ÷ nº total de colaboradores

Além de disponibilizar uma plataforma com terapia e orientação nutricional online, a orienteme fornece um painel com dados que auxiliam a identificar as vantagens do investimento no benefício.

Dessa forma, é possível aumentar a satisfação dos colaboradores e, ao mesmo tempo, tornar o RH mais estratégico a partir do acesso a informações relevantes. Saiba mais na nossa página para empresas.

Como apresentar os indicadores de recursos humanos?

Neste artigo, você conheceu inúmeros indicadores de RH que podem fornecer informações relevantes à sua equipe. No entanto, de nada adianta reunir os números coletados em uma apresentação e mostrar aos diretores e outros colaboradores da empresa, certo?

Caso a exposição do relatório seja feita dessa forma, muito provavelmente as pessoas não entenderão o que está sendo mostrado. Por isso, é fundamental escolher apenas alguns dos KPIs que listamos para acompanhar e apresentá-los de maneira contextualizada.

Não mostre somente números, transforme-os em informação. Para isso, o ideal é explicar:

• por que esses dados são importantes para negócio;
• o que significa o estado atual dos números (se estão bons ou ruins e o porquê disso);
• o que pode ser feito para melhorar o indicador.

Dessa forma, é possível montar um relatório mais claro, o que ajuda às discussões da equipe de RH realmente serem estratégicas, uma vez que todos entenderão o assunto e poderão contribuir.

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A saúde e o bom desempenho no trabalho são compostos por diversos fatores, mas principalmente pelo equilíbrio emocional, nutricional e físico. Por isso, para que a sua empresa seja mais forte, ela precisa de times mais fortes e colaboradores mais fortes. 

Afinal, uma equipe desequilibrada ou doente não consegue dar o seu melhor, o que afeta diretamente os resultados de toda a empresa e os principais indicadores de RH.

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A equipe de RH tem o Portal Corporativo, um painel que permite acompanhar a evolução de diversos indicadores que ajudam a diminuir os níveis de absenteísmo, sinistralidade e aumentar a produtividade, e muito mais!

A partir disso, você conta com a orienteme para conectar seus colaboradores com os melhores profissionais em cada caso a ser tratado, além de uma equipe pronta para te ajudar a entender a situação de saúde da sua empresa e promover ações assertivas.

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